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  • 企業培訓:教育第二落點

    • 作者:未知 更新時間:2007-09-19 09:46:00 來源:中人網
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    當跨國藥企企業文化與價值觀通過培訓融人員工的思想后,那么,在工作中,不用交換名片,也不用談及產品,不少公司的醫藥代表很容易被辨認出來。在面臨困難時,如果一位醫藥代表表現得非常樂觀,總能從積極的方面去考慮,性格正向性高,那么他很可能是楊森人;如果一位醫藥代表舉止文雅,經常談及新產品和新領域,或時常引經據典,引用一些中國歷史典故,他很可能供職于諾華公司;而如果面對著一位對自己的職業感到非常自豪,經常告訴人們他做的是一份事業的醫藥代表,多半來自諾和諾德公司的……當一個企業的核心理念、行為風格和企業文化真正滲透到員工的思想和行為中,企業中每一位員工的言談話語、舉止神態就有著該公司的“烙印”,而完成“烙記”的最根本途徑為培訓。培訓不但能讓員工及時了解產品生產營銷相關知識,更重要的是企業能以此開發豐富的人力資源,增強競爭力。

        適應市場變化

        事實上,企業培訓的出發點和終點是一個循環往復,不斷螺旋上升的過程,上一次培訓的終點可能就是下一次培訓的起點。而在此過程中,企業和員工的素質不斷得到提升,其商業潛能不斷被挖掘。

        默沙東公司組織發展與培訓經理馮秉光表示,企業投資培訓的主要原因有三個:市場需要、企業發展和員工進步。

        外部市場總是處于變化之中,而中國這樣一個處于以往,在中國最初的醫院終端市場中,醫生藥學知識相對貧乏,醫藥代表專業素質相對較高,多為醫學和藥學本科出身,而當時醫生與醫藥代表的交流方式也多為面對面的簡單交流。而在十幾年后的今天,醫生的藥學知識已經相當豐富,而醫藥代表從業人員中有醫藥背景的卻減少了,同時醫生與醫藥代表也可通過手機、短信、郵件、網上聊天等多種多樣的方式進行溝通。針對外部市場的變化,企業經營必須不斷與外界相適應,隨時升級。而這種升級,在很大程度上則依靠培訓得以實現。特別是在醫院市場,如果沒有培訓,醫藥代表就不能為醫生提供最新的藥學信息,不能熟練運用新的溝通技巧,更不能從容對面隨時可能遇到的各種各樣的新問題。如醫院實施藥品招標采購后,企業經常需要與醫院和商業企業進行溝通和談判,掌握談判技巧對企業中標作用重大,針對這種需求,很多企業專門新開設了談判技巧的培訓。其實,不僅一線醫藥代表需要“充電”,企業中、高層管理層人員要能及時根據市場變化調整和管理公司,也依賴不斷的培訓。對此,北京諾華制藥有限公司總裁劉貞賢深有體會。他表示,每隔一段時間,自己就會去哈佛商學院進修學習。諾華現行的很多管理理念,就是其從哈佛商學院帶回的。

        提升競爭力

        在競爭已經非常充分的市場環境下,每個企業都希望能增強競爭力。而所謂的競爭力的提升,在有過硬產品的基礎上,無外乎取決于三個條件:正確的戰略、得當的戰術、強大的執行力。戰略戰術的制定要靠人,執行力更要靠人,而過硬產品的研發和生產也要靠人。因此,企業的競爭力。歸根結底,是人的競爭能力。

        在南京歐加農公司的一次培訓商業準則課上:在一段錄像中,一名醫藥代表正在與一位醫生交談,接受培訓者被要求,一旦發現醫藥代表的談話中使用了不妥當的詞句,就要指出來并加以糾正。如果糾正對了,他就會得到一面小紅旗。而諸如“誰知道呢”、“別人不都是這么干的”等語句,則被認為是不當的對話,因為醫生王慧潔表示,醫藥代表應該把與產品有關的專業化信息傳遞給醫生。當醫藥代表面對醫生的提問時,如果五個問題中有一個問題醫藥代表不明白,醫生還可以原諒他,但如果有兩個答不出來,醫生則沒法相信該醫藥代表是該產品的專家。因此該公司在產品知識的培訓考核中,80分才算及格。
    其實,培訓對競爭力提升的正向作用不僅僅表現在營銷上,因為生產線上員工通過培訓,可以減少工作時間,降低生產成本;或減少浪費現象和次品的出現,降低供應成本。而營銷一線員工則可通過提高工作效率,降低服務成本。由此我們不難理解許多企業經常強調的一句話:培訓不是福利,而是企業長遠而收益不小的投資。

        西安楊森制藥有限公司副總裁沈如林強調,培訓是企業開發人力資源,提升員工素質最重要的手段,是企業對未來最重要的長期投資。培訓不僅可以提升員工的技能,更重要的是可以將企業的價值觀傳遞給員工,教會他們如何做事,如何做人,提升其道德素質。從這個意義來說,培訓不僅僅是在課堂里講課,工作中的點點滴滴都可能是培訓。因此,一個好的領導者,首先應該是一個好的培訓師。當企業中每一個員工的技能和道德素質都提升后,企業的競爭力自然就提升了。在目前信息高度發達的社會中,任何戰略、戰術、產品都可能被模仿,甚至人才都可能被“挖”走,但好的培訓就像一架能源源不斷生產出“競爭力”的機器,為企業的不斷發展提供最堅實的保證。

        員工企業雙贏

        根據馬斯洛人類需求學說,人最高的需求是自我價值的實現。因此,大多數員工希望掌握更多新的知識和技能,希望工作充滿挑戰,希望得到晉升,希望得到更高的薪酬,而所有這些,都需要通過培訓來實現。通過培訓提升員工個人的綜合素質,從而進一步提升企業的素質,這對于企業和員工來說是雙贏的選擇。但是,有一個前提不能忽略,那就是員工首先要有自我發展的員工只是被動,這在心理學上叫做“皮格馬利翁效應”。因此,禮來等企業都采用“內部晉升制度”,給員工提供很多的晉升和發展的機會,借此激勵他們更主動地學習和參加培訓。

        其實,在培訓中,企業將其文化滲透到每個員工的思想中。在企業遇到困難時,共同的信仰將產生巨大的力量,它將使企業獲益無窮。

        葛蘭素史克培訓專員翁娣萍回憶說,當年史克遭遇“PPA事件”時,銷售一線員工與公司管理層幾乎是在同一時間通過媒體得到消息的。在來不及請示公司的情況下,所有銷售一線銷售人員不約而同地對客戶做出了同樣的承諾:公司絕不會讓客戶的利益受損失。在回到公司后,所有員工在職工食堂中高唱“團結就是力量”,準備共同面對公司危機。正是企業的凝聚力令后來上市的新康泰克很快就收復了部分損失的市場。企業平時的培訓已將一些理念深深地根植于員工思想,因此在面臨突發事件時,共同的信念決定其行動,最終得以共渡難關。

        對待接受完培訓的員工“跳槽”,企業面臨培訓成本無法收回的矛盾,各跨國藥企有不同的看法和處理方法。益普生公司布安瑞總經理對培訓與“跳槽”的矛盾做了一個非常有趣的比喻:企業的培訓能力如同人體的造血能力,培訓力弱,造血能力差,自然就怕失血;而身體好,造血能力強的企業,非常愿意為社會獻出高品質的血液。一些公司都為員工定制出了長達幾年的培訓計劃,如葛蘭素史克為每個員工設計了6年的職業培訓規劃,這些培訓計劃本身,就吸引了不少的員工,讓他們舍不得“跳槽”。還有—個通行的做法是,在提供一些成本很高的高檔次培訓前,公司會與接受培訓者簽一個協議。讓其保證為公司工作一段時間不離職。但也有例外,劉萍表示,禮來公司對于接受任何層次培訓的員工,都沒有約束。

        企業提供對員工有價值的選擇和資源,使其在工作中不斷提升自己的能力和市場競爭力,從而成為企業最有價值的資產。在這種轉化中,企業與員工最終獲得雙贏結果。

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