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  • 人力資源工作基礎:招募與培訓

    • 作者:未知 更新時間:2007-09-19 09:45:00 來源:中人網
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    員工是一個企業賴以生存和發展的基石,一個企業的問題一般都可歸結到人的問題。如何得到一只優秀的員工隊伍往往成為困擾管理者的最大難題。而人力資源的組織與開發正是解決這一問題的關鍵。

        一。聘用員工

        1.從需求開始并不是高素質的人才都是你需要的,每個企業都應該首先搞清楚自己的需求,我們曾經犯過類似的錯誤,隨意地進行招聘,把員工看成一種可增值的資源進行儲備和積累,有一段時間甚至瘋狂地去參加各種人才見面會,通過各種渠道進行招募。但是之后就碰到了一個問題,那就是失去了標準。因為沒有確切的需求計劃,導致招聘目標不明確,而單憑素質進行檢驗無疑是一件非常盲目而危險的事情,我們曾經在一次人才招聘會上挑選了至少10名被認為素質高的人員,但是由于公司并沒有提供可供這些人員進行的確切項目,最后導致這些人員無事可做,更可怕的是這種現象還延續到老員工的身上,使他們感覺到非常不安,客觀上起到了負面的作用,最后事實證明這一決策的錯誤之后,代價是所有招募到的人員全部在兩個月之內離開了。因此在這里強調的是:不是每一個高水平高素質的人才都適合你的公司,也不是任何時候你都需要找到這樣的人用來取代或威脅你現有的員工。看清楚你的需求,找到適合你的那一個,不能犯類似的錯誤,否則將為雞肋之類的事情發愁。

        2.去那里招募

        目前招募員工的渠道很多,我們通常采用的有幾種:

        1)報紙電視報紙電視是傳統的媒體,不僅受眾廣,也是求職者主要的信息來源,因此到達率非常高,但是這種形式的弊端就是覆蓋面廣,你就必須面對大批蜂擁而至的求職者并且保持足夠的耐心去挨個檢驗、填表、面試乃至到最后厭倦疲勞冒著失去千里馬的危險把一大卷的應聘資料丟到碎紙機里去,或者選擇做一個發瘋的伯樂。當然,如果你的目的是想找到大眾性的應聘者并且需要數量可觀的情況下報紙電視肯定是一個不錯的選擇。

        2)供需見面會現在各個地方都有專業的人才市場,并且定期地進行供需見面,這種形式的好處是針對性強,還有就是可以由需求者與供給者直接見面,設置了第一道篩選的檢驗關口,提高了效率。但是這種形式顯而易見的弊端就是你不得不面對許多求職若渴的人,而這些人往往是魚龍混雜,而且一般情況是魚比龍多!需要你有一雙慧眼(最好是孫悟空的那一雙)在人群中一眼就能看到你未來的員工。另外的風險是你還必須看著手里拿著十幾份個人簡歷的人在分發自己的材料,這種情況經常導致的是一種馬太效應,即多的越多,少的越少。好的單位能獲得更多的選擇權限,而差的單位就不可避免門前冷落鞍馬稀的尷尬局面或者看上的人卻被捷足先登的狀況,也就無法怨天尤人了。雙向選擇,確實刺激。

        3)網絡招聘對于專業技術人才來講,從網上進行招聘無疑是一種明智的選擇,原因有二,一是能上網的人一般都有比較高的個人素質和技能,適應現今社會的潮流(當然不能一概而論)。二是顯示了招聘單位的實力和開闊的視野,能夠采取網絡招聘的單位往往在觀念上已經超越了傳統的企業,非常適合現代人尤其是年輕人的口味,一般來講命中率是很高的,而且在初期接觸中可以采取電子郵件和電話通訊的方式,合則見,不合便BYEBYE,別無二話,用不著在面試不合適之后還要挖空心思尋找一些既不刺傷對方自尊又能明確表達否定的委婉之辭,實在輕松愉快。
    4)朋友介紹這是最古老的一種獵頭手段,但也是最有效的捷徑。這里沒有含情脈脈的試探,也不需要艱苦卓絕的磨合,你的目標就在那里,你所做的只是一次直截了當的談判,對技能和人品的了解使你簡單到一個詞:待遇。但是切忌水漲船高,在挖人的同時,自己的員工往往也面臨著被挖的可能,在你給5000,我給6000的競標下醞釀的往往是成本的飚升和老員工日益積累的不滿,因此,挖人是一柄雙刃劍,如何得心應手地使用是高手必須面對的問題。

        在人力資源的組織上,進行合理的組合也是非常重要的。由于目前人員流動性強,為保證一只穩定的員工隊伍,適當進行一些階梯性組合是非常必要的。拿專業人員來說,優秀的專業人員個性普遍比較強,在管理上有很大難度,且不確定因素也較多。因此除了做好他們的穩定工作之外,還應在其他人員配備上下功夫。如配合一些專業水平稍差的人員進行配合,以達到培訓學習的作用,還可招募一些應屆畢業生,他們雖然沒有很強的專業能力和實踐經驗,但是有較高的素質和提升空間,性能價格比特別好,作為公司自己培養的人才是非常劃算的。以上這幾種人員的組合基本上就能使整個隊伍保持一種較高的水準、較強的學習能力和較穩定的發展

        3.如何面試

        然后呢?然后一般就是面試了。

        面試是一件很難的事情,如何不錯殺一個,也不漏網一人,是一個很難掌握的平衡技巧。有的人很善于夸夸其談,善于表現自己,但是并不一定金玉其內,有的人訥于言止,也并不一定敗絮其中。這里很關鍵的是透過現象看本質。一般說來,參加面試的人往往會因為牽涉自己的命運或將來而緊張,因此不妨先穩定其情緒,問一些求職者肯定早已準備的問題或閑聊一些話題,比如姓名、畢業學校、學的專業等等,待到其情緒穩定下來之后即可進入實質性的提問,這時的問題最好要出乎求職者的意外,且根據需要指定提問的節奏和內容,最好的方式是能找到求職者話語中的漏洞并用嚴謹的邏輯把求職者逼到不能自圓其說的地步,然后觀察其應付突發事件的能力。在考察過程中,著重要考察的是以下幾個方面:全面性(知識面)、警覺性(反應)、服從性、邏輯思維能力(推理和判斷)、學習能力和人品。

        4.最終決策

        面試之后,面臨的就是一個決策問題。綜合獲得的各種信息,基本上對參加面試的人已經有了初步的認識,現在就需要根據自己的具體需求進行篩選。在對參與者打分的同時,也要注意職位與求職者之間的匹配度,既不能讓大馬拉小車,又不能讓小馬拉大車。另外面試中的人品因素至關重要,這主要說的是求職者是否具備應有的職業人員素質,是否坦誠,是否肯正視自己的缺點和錯誤,這對未來的發展起著非常關鍵的作用。當然這之后就是電話通知,無論是不是已經錄取對方,都要給對方一個明確的答復,并且強調感謝對方積極參與并支持了本公司的招聘活動,這對樹立公司的良好社會形象很有幫助。

        二。培訓

        幾乎每個企業的管理者都希望員工能得到培訓,幾乎所有的老板都認為培訓是當務之急,然而究竟怎么對員工進行培訓,采取什么樣的培訓最適合企業的具體情況,則不是每個老板都能夠說得清楚的,其實培訓遠遠不是把員工集中在培訓教室里,象上學一樣給他們講課,然后考試,這種看法太淺薄了。
    現代企業里,培訓的重要性可以說是無與倫比,有句流行的話叫做培訓是最好的福利,可略見一斑。

        1.崗前培訓

        每一個新員工上崗之前都應該得到崗前培訓,這關系到員工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及對自我目標的設定。這種培訓一般由人事主管和部門主管進行,除了對工作環境的介紹和同事間的介紹之外,最重要的是對企業文化的介紹,包括企業的經營理念,企業的發展歷程和目標,通俗地講,就是告訴新員工我們公司是什么樣的一個企業,我們的輝煌歷史如何,我們在同業之間的地位如何,誰是我們最主要的競爭對手,我們想把公司帶到什么地方去等等,告訴員工我們想做什么,這很重要。在很長一段時間內,員工會牢記這些并且通過對其他人(家人和朋友)的再描述強化這些,從而深入到意識深處,而且一朝形成,就不會輕易改變,一個員工可能不會記得昨天在辦公室里發生了什么,但他絕對不會忘記頭一天上班公司主管對他說的話。

        2.培訓技巧

        培訓的目的是想讓每一個參與培訓的人員得到知識的補充和技能的提高,因此其主動性十分重要,對于傳統的填鴨式培訓早已被培訓專家所不齒,因為那樣的效果甚微而且還會引發逆反心理。最好的培訓往往是員工自發地要求進行培訓,因此一定要對員工的培訓請求十分重視,因為這是最好的培訓時機,一旦員工發現自己在工作中存在不足并且亟待解決的時候培訓往往是他們首先作出的反應,抓住他們的需求,能起到事半功倍的作用。培訓的形式是多種多樣的,不見得要選派出去參加固定的培訓班,也不見得一定要請到什么專家來強迫大家一起坐下來聽,主管對員工的每次談話都可以被視作一種培訓,老員工對新員工的幫助也是培訓,在每一個項目每一件事情上對員工的嚴格要求和把關也是一種十分重要的培訓。可以說培訓貫穿在日常工作的每一個細節中,連翻閱報紙,在互聯網上沖浪都是不同形式的培訓,在公司中必須樹立一個觀念,那就是培訓無處不在。

        3.培訓與學習

        培訓與學習是密不可分的,每一個擁有培訓欲望的員工都是學習新知識的忠實愛好者,除了書本上的學習之外,新的資訊時代已經使太多的信息沖擊人的頭腦,包括菁華和垃圾,每個人未必都能理智地從中汲取營養,因此溝通變得十分重要,抽時間大家坐在一起聊天,說說新近發生的事情,是一種學習的好辦法,每一個人都能從他人對事情和世界的理解中或多或少地得到與自己不同的生活內容,也可能因此而激發學習的欲望,幾乎每一個好點子都是一些人有意無意聊天或者說進行思維碰撞而產生出來的,因此不要吝嗇你的語言和想法,哪怕它很不成熟。而在這個過程中對事件的不斷完善則可被看作是對每個人最好的培訓。

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